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浅论中国古代思想对现代企业管理的积极影响

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摘要: 中国古代文化中体现出的管理思想,在当今全球一体化和国际化的浪潮中并未过时。从管理哲学的角度进行研究与探讨,将中国传统文化中的管理思想与现代的企业管理理论和方法结合,对现代的企业管理有一定的指导作用。

关键词:古代思想 管理 现代企业
  
  一、前言
  纵观历史,中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理,追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。古代政府组织管理的理论与实践,经过时间与历史的考验,沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。古人留给我们的不仅仅是文字,更重要的是理论和思想。众所周知,管理不是一种单纯的政治或经济行为,它是一定民族文化背景下的产物。作为维护封建主义制度的经济基础已消亡,但那些已溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态有些仍然将长期存在,传统的管理思想至今还深深影响着当代企业的管理意识和行为。
  二、古代管理思想对企业管理的积极影响
  1.“天地之性人为贵”、以人为本的思想
  古代思想家认为:“天地之性人为贵”、“民为重,社稷次之,君为轻”,宣扬的就是朴素的人本哲学思想。把人视为现代企业最为核心和宝贵的资源,重视“仁”与“义”在企业管理中的运用,通过实施人才战略、人性化管理和家庭式文化,努力发现、培养和发展一专多能的复合型人才,让企业成为员工生活与工作的希望之“家”。随着知识经济的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,知识经济所倡导的人本主义管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,企业中“人”的地位不断提高。企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
  2.人类社会协调的和谐发展观
  《道德经》上说:“天地所以能长久者,以其不自生,故能长生。”说的是天地之所以长久,就在于能够让人生存,无私奉献。企业要协调、持续发展,也需要具备天地的“不自生”品德,希望能够为社会创造价值,为客户贡献能源,为股东谋取利益,为员工提供发展,并寻求这四方的和谐与平衡。尤其推崇“和谐”的企业发展观,认为和谐是一种稳定状态,是人类社会协调、持续发展的内在要求,也是中国传统文化的精髓,实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。
  3.“为天地立心,为生民立极”的“入世精神”
  古代思想在理论层面上表现为一种以伦理为支撑点的民族文化精神,表现为我国古代知识分子所具有的一种以天下为己任的强烈的社会责任感。所谓“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”,及“为天地立心,为生民立极,为前圣继绝学,为万世开太平”,都是这种精神的真实写照。古代中国文化是以人为中心的文化,是一种积极的“入世精神”文化,即积极关注社会现实并投身于改造社会现实的人生态度,提倡经世致用、兴邦论国。数千年来这种积极关注社会的“入世”精神不断延续和发展,影响着代代中国人。今天,中国新一代企业家,如海尔集团的“争当世界500强”的精神,长虹集团的“以产业报国、民族兴盛为己任”的理念,都是古代中国“兴邦治国”精神的继承和发展。 三、去其糟粕、取其精华,实现科学的企业管理
  中国古代管理思想许多要素在现代企业管理中仍具有旺盛的生命力,其中包含着许多被国人认为不能违背的人生价值、处世态度、理念追求等等。中国古代管理思想已渗透、扎根于中华民族文化之身。世界上没有一个民族的管理思想能独霸历史的领先地位直到永远。当历史站在工业管理文明大门的时候,使人们越来越渴望用一种科学的管理思想和观念来解决当代经济发展中企业管理体制、结构、经营方式等各种新问题,中国传统的管理思想中的一些负面影响已成为我国现代企业管理现代化的障碍,革除它们是当代企业管理者当仁不让的历史责任。因此,只有通过对我国古代管理思想的解析、组合和选择,扬弃、革新其中陈旧、落后的部分,才能创造出新的适合中国特色的科学管理思想。
  四、结语
  究天人之际,察古今之变,明存亡之道,晓兴衰之理。中国五千年历史给予了我们不竭的管理思想宝库。“以铜为镜,可以正衣冠;以人为镜,可以明得失;以史为鉴,可以知兴替。”面对跨国集团的强势登陆和国际竞争的加剧,如何推进企业经营管理的现代化,保持企业良性持久发展,成为颇受学界和企业界共同关注的课题。古代管理思想作为精神价值上的一种导向性趋势,在企业经营领域的价值效应正在日益凸显。把现代西方管理理念与古代中国管理思想有机结合起来,探索一条适合我国国情的现代企业经营管理之路,对于促进企业经营管理的现代化,具有不言而喻的重要意义。
  
  参考文献:
  [1]陈雪钧:中国古代管理思想对当今企业的启示交通[J].企业管理, 2007,(12)
  [2]张阳:传统管理谋略的探究与运用——海尔与华为的管理实践探索[J].理论学刊,2004,(12)
  [3]刘华伟:儒家管理思想与现代企业管理[J].中外企业文化, 2007,(02)
  [4]李启光:中国古代管理思想的现实意义[J].文教资料,2007,(06)
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独立董事也存在激励问题。在英美等国家中主要依靠市场提供隐性报酬来实现,如优良的职业声誉可提供潜在就职机会、谨守职业道德可避免重新就职成本等。在我国这类隐性报酬的激励作用可能不太明显,为免蹈目前普遍存在的内部董事收益(只领取微薄的车马费)和法律赋予的责任严重不对称导致监控不到位和效率低下的覆辄,在提供与独立董事的监控责任相称的报酬的同时,在立法上对董事会成员应包括一定数量的独立董事、保障独立董事决策权和监督权的行使、失职处罚等予以明确规定,或立法要求在公司章程中含有类似规定,保证独立董事有充分监控公司的动力和约束力。二、资本结构———银行在公司治理结构中的作用

除非公司的所有经济资产投入都来自股权,否则,股东拥有公司全部控制权并不总是与实际情况相符,尤其是当公司已无法履行债务责任时。在面临债权违约的情况下,债权就可能与股权一起,参与公司控制权的分配。而银行作为主要债权人,顺势卷入公司治理结构中也是自然的事情。实际上,银行对公司治理可起的作用不限于公司发生危机时,银行凭借其与公司独特的关系———拥有公司充分的信息、在公司中有重大利益、有监控公司能力———使得它便于在公司治理结构中发挥作用。另外,就主银行体制而言,主银行还具备了有别于其他外部控制源的三个优势:一是主银行在联合监督的事前、事中、事后利用掌握的信息,能够以较低的成本有效地控制内部人;二是大、小银行组成银行团中,由各大银行分别担任自己关系公司的主银行,担当监控公司职责,以节约稀缺的监督资源;三是以银行贷款为基础的“相机控制”导致公司经营不佳时其控制权自动由经营者(内部控制人)转向主银行(外部控制人),从而给经营者提供正激励。正是由于主银行体制在二战后的一段时期内德日经济中的成功表现,俄罗斯、东欧诸国经济改革时,都或多或少地参照了德日经验,在不完全的市场经济条件下重构公司治理时,充分考虑利用银行的作用,对其实现模式进行了有益的探索。

中国也已经开始了主银行试点工作,⑤虽然现在还很难预料主银行体制在我国现时经济环境下的功效,但毕竟是向突破“软预算约束”和政策性贷款作出了有益的尝试。不过,试点工作尚存在几个不足:一是一家银行包办一个公司的贷款,缺乏主银行体制下银行团中其他银行对主银行监控公司的效率的监督,不利于形成对银行的激励机制(当银行有效监控公司时带来的除经济利益外的诸如声誉、胜任能力等),并且存在银行和公司达成共谋的危险。二是至今还没有出现公司无法向银行履约时银行可剥夺公司控制权立法规定(如债转股)或先例,因此,若不从有关立法规定上赋予银行这种权力和责任,对公司的监督、控制有流于形式之虞。三是银行间的竞争,“一种关系型融资制度若要成为对社会有益的制度,竞争性银行既不能太多,也不能太少。”而在试点时,工商银行与300家试点企业中的277家签定协议。这不利于开展银行间的相互竞争以提高主银行体制的成效。除试点中存在的上述问题外,我国的银行也急需改革,这里涉及的问题主要有:1 银行监督能力在短期内的提高;2 设置银行提供关系型融资可得到的租金;3 银行相互间的竞争,就银行数目来说,太多(如俄罗斯)或太少都不利于竞争以提高效率;4 银行的激励机制;5 审慎的监管。

三、激励结构———一个应多角度考虑的问题

激励结构主要是解决两个问题,道德风险和逆向选择。道德风险是由人的行为的不可测性引起的,如无法评价经营者工作的努力程度;逆向选择则起因于信息不对称。通过组织和制度来规定权力和信息的合理分配可抑制内部人的道德风险和逆向选择,但不可能完全杜绝这类行为。激励设置是相当复杂的。一方面是因为市场经济中组织形式是非常复杂的,这些组织的规模、从事的行业不一,治理结构千差万别,激励机制应顺应组织的需要,“量体裁衣”制订。另一方面,激励的对象是人,方法是通过满足人的某些需要来达到激励目的,但人的追求是不断变化的(如马斯洛的需求层次论所揭示的那样),要使激励机制能够持续地适应人动态的需求就不得不从多角度来考虑激励设置。⑥

1 货币收入、与控制权相关的非货币收入。增加激励对象的货币收入是最有效果的激励手段之一。人们自然由此倾向于不断扩大有关人员的所有权,以此来提高其报酬与业绩的相关度,使其腰包跟公司一起膨胀,甚至膨胀的速度超过公司本身。事实上,扩大激励对象的所有权是很容易被人们接受的激励方式,因为它比较圆满地回答了这个问题:当需要激励者没有或只拥有公司的少量所有权时,所有者和他们之间存在利益冲突的可能性较大。很明显,在这种情况下,他们若采取某些自利措施(如配备豪华的办公设施、轿车),可不用承担或承担很少的成本就得到全部的利益。但问题是究竟该给予激励对象多大份额所有权才足以把他们的报酬和业绩相关度提到使得他们能和所有者一样,期望公司净剩余最大化?

答案有点出乎意料,“简单地给予经理们大量股票并不明显符合股东的利益”⑦,更好的办法是设置清晰的和隐含的报酬合约而不是直接持股。在这种模式下,货币收入(包括来自适当持股的红利)在清晰的报酬合约中得到体现,隐含的报酬合约则包括了与控制权有关的非货币收入。但这又涉及另外一个问题,与控制权有关的非货币收入中哪些是作为刺激因素而给需激励者设计的,哪些是本来不应该包括在隐含报酬合约中的?也就是说,隐含报酬合约应剔除哪些内容,才不致削弱清晰报酬合约的有效性?理论上,隐含的报酬合约一般指职业声誉、社会地位、经理人市场上的竞争优势等,有助于满足人的更高级需要的、跟目前职业相关的潜在利益。在我国其内涵要更广泛些,包括与控制权相关的较有刺激的非货币收入(如用公款开支的各种消费)和各种“好处”,从积极方面看,这些也是激励的因素,但不可忽视的是,正因为这种“不可言传”的隐含合约直接导致了资源低效运营。报酬安排可以产生内部控制机制,发挥正激励作用,但只有剔除隐含报酬合约中不应包括的内容(解决的办法之一是以制度的形式进行另外约定,并与公司运营一起置于监控之下),才能提高清晰报酬合约的效率。

2 激励基础———多目标基础和单目标基础。“鱼和熊掌不可兼得”这个道理很多情况下也适用于激励基础的选择和确定。举个简单的例子,一个企业经营者尽管低效经营企业,但他还是勉力维持着,解决了其职工的就业问题,照顾了这部分人的福利,如果以企业解决的就业人数作为激励基础,其经营者应当给予奖励。如果以经营绩效为激励基础,则经营者应受罚,因为他虽然照顾了小部分人福利,实际上是以牺牲社会整体的福利为代价的。如果激励基础既包括就业人数又包括经营绩效,情况就更复杂,激励效果也更不确定。

解决的思路之一是,从纵向发展看,动态地、分阶段地选择激励基础。如某一时期,保持就业、维护社会稳定更重要时,就选择相应的指标为激励基础,过了这一时期之后,需要转到提高资产效率上来了,就以经营绩效为激励基础。二是从横向对比看,有区别地选择激励基础。对承担不同“任务”的经营者,分别以与各自任务相称的指标为基础,如果同一经营者承担不同任务(假设不同任务间无冲突)且这些任务不能分离,则以其主要任务相称的指标为激励基础,保证激励效果。

从提高资产效率的角度来说,多重目标的激励基础

也许还不如单纯的利润目标更有效,前提是利润目标既考虑了公司的长远发展,又不以侵蚀公司其他利益相关者为代价,这就需要制订一个合理的利润目标评估方案。

另外,仅从控制权的角度来说,激励机制理论表明,债务在很多情况下是激励经营者的一个好办法,因为它迫使经营者提高资产的效率以避免控制权的转移,但这又以银行监控的有效性为前提。

四、结论

建立有效的公司治理结构要从控制权配置、资本结构、激励结构这三个公司组织的基本机构入手,首先,控制权的配置要考虑其在公司所有利益相关者之间的分立和均衡,尤其是保护弱者———小股东———的权益和抑制强者———内部人———的控制。其次,银行对公司治理结构的作用不可忽视,主银行体制值得一试。最后,激励结构与公司治理密切相关,从多角度考虑出发的、动态的激励机制有助于完善公司治理。

特定历史经济环境造成的不良后果要从特定的社会经济体制中寻找答案,公司治理结构受宏观环境、经济发展的影响,也受微观条件的制约,边干边学的渐进方式可能更适合我国国情。但在资本市场不很发达、信息流动不够充分、不完全市场竞争的现实面前,我们应把注意力放在实际的市场经济是如何运行的,而不是忙着“移植”适用性有限制的完全竞争的范式。

主要参考文献

1 青木昌彦 钱颖一主编,《转轨经济中的公司治理结构—内部人控制和银行的作用》,中国经济出版社,1995 4

2 保罗·米尔格罗姆 约翰·罗伯茨 金融结构、所有权和公司控制 经济社会体制比较,1994;4

3 约翰·凯,奥伯利·西尔伯斯通,宋协莉译 关于‘利益相关者’的争论———公司治理结构 经济社会体制比较,1996;3

4 梅慎实 现代公司权力机关构造论:公司治理结构的法律学分析 中国政法大学出版社,1996
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